Seksuele intimidatie, grensoverschrijdend gedrag, #metoo: ongewenst gedrag op de werkvloer, in welke vorm dan ook, is momenteel flink onder de aandacht. Iedereen die het nieuws de afgelopen maand heeft gevolgd, weet dat het goed mis kan gaan. Erover praten blijkt moeilijk want: hoe begin je erover? Was er wel echt iets aan de hand of ligt het aan jezelf? Weet je eigenlijk wel waar je naar toe kunt als je iets naars hebt meegemaakt? Wie te maken krijgt met seksuele intimidatie of ongewenst, grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, kan daar melding van maken. Dit moet kunnen bij diverse personen binnen de organisatie: een leidinggevende, iemand van HR, een bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon. Twee vertrouwenspersonen van verschillende kraamzorgorganisaties leggen uit wat zij kunnen betekenen.
Tekst: Sanne Verhoeff
‘Als vertrouwenspersoon bied ik de kans om in vertrouwen een luisterend oor te kunnen zijn wanneer kraamverzorgenden (of collega’s) met iets rondlopen, zich niet lekker in hun vel voelen, ergens advies over willen of iets hebben meegemaakt. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld het meemaken van agressie of geweld, seksuele intimidatie of ongewenste intimiteiten, pesten of discriminatie op de werkvloer of binnen de gezinnen. De meeste vertrouwenspersonen zijn er met name voor situaties op de werkvloer met collega’s, maar ik wil er ook voor kraamverzorgenden zijn als situaties cliënt gerelateerd zijn’, vertelt de vertrouwenspersoon van Handle With Care, Tessa. Zij werkt als zzp’er voor de organisatie.
‘Ik ben voor vrijwel alles bereikbaar en dit kan telefonisch, via WhatsApp, videobellen, via mail of een live afspraak. Dit laatste doe ik graag op een neutrale plek, die voor de kraamverzorgende fijn is. Naast het bieden van een luisterend oor, denk ik mee over wat belangrijk is om verder te kunnen. Soms is iets bespreken voldoende, soms is het belangrijk om verdere stappen te ondernemen.’ Tessa vindt het belangrijk dat kraamverzorgenden nadrukkelijk weten dat de gesprekken vertrouwelijk zijn. ‘Ik heb richting de organisatie een signalerende en adviserende rol maar ik zal geen informatie delen over gesprekken zonder toestemming van de kraamverzorgende. De enige uitzondering hierop is als het gaat om zware, strafbare feiten of acuut bedreigende situaties waardoor ik in gewetensnood zou kunnen komen. Mocht ik hiertoe besluiten, dan bespreek ik dit altijd eerst met de kraamverzorgende.’
Arbowet
Vanuit de Arbowet is het verplicht om werknemers te beschermen tegen psychosociale belasting, middels een door de organisatie opgesteld beleid. Zo heeft Dé Provinciale Kraamzorg / Lunavi Kraamzorg het protocol ‘Ongewenst Gedrag’, waarin duidelijk staat omschreven wat de definitie is en wat de richtlijnen zijn bij dergelijk gedrag. Zo worden er preventieve maatregelen genomen binnen de organisatie. Denk hierbij aan een training assertief gedrag of het maken van afspraken over eventuele maatregelen bij ongewenst gedrag, die worden opgenomen in de leveringsvoorwaarden. Onder het kopje “Hoe te handelen bij ongewenst gedrag cliënt”, wordt uitgelegd dat een kraamverzorgende duidelijk haar grens moet stellen en dat zij bij ongewenst gedrag altijd contact moet opnemen met haar manager. Ook het inschakelen van de vertrouwenspersoon wordt genoemd.
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijk onderdeel zijn van het beleid van een organisatie. De werknemers van Handle With Care weten dat er een vertrouwenspersoon werkzaam is. ‘Ik denk echter dat de weg naar mij soms nog moeilijk gevonden wordt. Dit kan deels te maken hebben met de gevolgen van het coronavirus. De kraamzorg is daarnaast een vrij individueel en zelfstandig beroep waarbij je niet structureel of geregeld op het kantoor van de organisatie aanwezig bent. Hierdoor heb je minder contact met de organisatie. Ik had meer zichtbaar kunnen zijn voor kraamverzorgenden door bijvoorbeeld aan te sluiten bij fysieke teamvergaderingen. Dit is door de omstandigheden niet voorgekomen.’
Het is weleens voorgekomen dat Tessa een luisterend oor heeft geboden aan kraamverzorgenden die te maken hadden met seksuele intimidatie/ongewenst gedrag. ‘Vanwege mijn geheimhoudingsplicht kan ik hier inhoudelijk niet op ingaan. Wat ik wel wil benadrukken is dat seksuele intimidatie en ongewenst gedrag vaker voorkomt dan gedacht. Als ik kijk naar de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek dat ik in 2019 heb uitgevoerd (het huidige onderzoek loopt nog), is te zien dat 4 procent van de kraamverzorgenden te maken had met ongewenst gedrag door cliënten, en 7 procent met ongewenst gedrag door collega’s. Mijn inschatting is dat slechts een klein aandeel deze ervaring heeft kenbaar gemaakt binnen de organisatie. Dat is jammer omdat hierdoor geen mogelijkheid tot verbetering of het voorkomen in de toekomst gecreëerd kan worden.’
Schaamte
Roos*, al tien jaar vertrouwenspersoon bij een kraamzorgorganisatie, heeft tot nu toe maar één keer meegemaakt dat iemand haar belde met een verhaal over ongewenste intimiteiten. ‘Het ging over een baas die een werkneemster betastte en wilde zoenen.’ Als vertrouwenspersoon hoopt Roos dat collega’s haar weten te vinden en durven te benaderen wanneer zij te maken krijgen met ongewenste intimiteiten. Ze vindt het belangrijk dat elke organisatie een vertrouwenspersoon heeft. ‘Al denk ik dat er veel schaamte is om daarvan gebruik te maken, onterechte schaamte trouwens. Ik denk dat er veel meer aandacht moet zijn voor dit probleem binnen organisaties. Waarom ben ik al een aantal jaren niet gebeld? Vast en zeker niet omdat het niet speelt. Als je het geen aandacht geeft door erover te praten, lijkt het probleem niet te bestaan en wordt de drempel om ermee te komen steeds hoger. Men denkt al gauw: “ik zal wel de enige zijn die hiermee zit” of erger nog “heb ik soms aanleiding gegeven? Was ik te aardig?”’
Ook Tessa is van mening dat er onvoldoende aandacht is binnen organisaties voor ongewenste ervaringen. ‘Ze kunnen onbewust van grote invloed zijn op het welzijn en het functioneren van medewerkers. Het kan ongemerkt leiden tot bijvoorbeeld ziekte of ontslag. Logischerwijs zijn het geen gespreksonderwerpen die bij reguliere contactmomenten makkelijk op tafel komen. Ik denk dan ook dat het belangrijk is om outreachend te werk te gaan. Maak deze onderwerpen actief bespreekbaar en wissel ervaringen uit. Dit heeft niet alleen positieve gevolgen voor degenen die daadwerkelijk iets meegemaakt of te delen hebben, maar ook indirect voor het gevoel binnen het team. Door het delen van kwetsbare, gevoelige informatie wordt er ook gewerkt aan een vertrouwensband.’
Tips
Volgens beide vertrouwenspersonen zijn er verschillende manieren om met ongewenste intimiteiten om te gaan. Roos: ‘Neem in de eerste plaats je gevoel van ongemak heel serieus. Je weet heel goed wat je voelt en dat dat klopt. Ten tweede: ga het niet bagatelliseren op de manier van “ach, zo erg is het niet en ik werk hier nog maar twee dagen.. etc. Tenslotte: stap over je ongemak heen en vertel het aan iemand die je begeleidt. Dat doe je niet alleen voor jezelf maar ook voor alle andere vrouwen die na jou opnieuw in dat gezin kunnen komen.’ Volgens Tessa van Handle With Care: ‘Vaak is het effectief om duidelijk te maken dat je iets vervelend vindt en dat je wilt dat het ophoudt. Dit betekent dat je je grenzen aangeeft, maar voor sommigen is dit moeilijk. Des te belangrijker is het, zeker als je het moeilijk vindt voor jezelf op te komen, dat je om hulp vraagt. Dit kun je zowel bij je eigen netwerk (vrienden, familie, partners) als bij je collega’s vragen.’
*De naam van Roos is gefingeerd, zodat het genoemde incident niet te herleiden is naar een specifieke persoon of organisatie.
Onderzoek
In juni 2021 verscheen een onderzoek van De Beleidsonderzoekers, zij hebben in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens onderzoek gedaan naar seksuele intimidatie op de werkvloer. Hieruit blijkt, onder andere, dat 16 procent van de werknemers in de afgelopen tien jaar te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op het werk, 37 procent van de werknemers die hier mee te maken kregen heeft hier melding van gemaakt.
Vrouwen zijn vaker het slachtoffer dan mannen. Sectoren waar seksuele intimidatie volgens werknemers vaker voorkomt zijn met name de horeca (36 procent) en de gezondheids- en welzijnszorg (20 procent). Ook in de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2019) komt naar voren dat werknemers in de zorg en horeca vaker te maken krijgen met seksuele intimidatie dan werknemers in andere sectoren.
Wanneer is er nu precies sprake van ‘seksuele intimidatie’? In het genoemde onderzoek wordt onderscheidt gemaakt tussen verbale, non-verbale en fysieke seksuele intimidatie. Met verbaal wordt bedoeld: gesproken of geschreven woorden, zoals seksueel getinte opmerkingen. Dat kan in een gesprek, telefonisch maar ook via e-mail of whatsapp. Non-verbale intimidatie zijn allerlei gedragingen waarbij geen sprake is van fysiek contact. Denk aan knipogen of obscene gebaren. Bij fysieke intimidatie is sprake van fysiek contact tussen de dader en slachtoffer. Dit varieert van een ongewenste aanraking tot aanranding en verkrachting.
Bron: ‘Seksuele intimidatie op de werkvloer, de Beleidsonderzoekers. Juni 2021